ゲスト執筆者のロブ・リーサーンはOptimalの設立者である。

是非スタートアップ企業のメンバーにエクイティについて教育してほしい。

スタートアップ企業にまつわるストックオプションとエクイティにまつわる不明瞭な部分は、多くの場合不公平な形で企業側の利益を助長する様に働くと私は考える。

経営者側としては、非常に出来がいい技術者たちが何の躊躇いもなくエクイティについて尋ねるような雰囲気を作らない。スタートアップ企業の設立者達は物事を明らかにするということに間違えた恐れを抱いており、この事がスタートアップが守りに回る要因になっている。私も同じ過ちを犯したことがある。

企業の評価や財務の透明性の確保は、必要に迫られてやる様なものであってはならず、また過ちを犯さないためにも社員教育の一環として行われる必要がある。

専門用語の切り貼り以上のもの

eSharesのような企業が提供しているサービスによって、スタートアップの従業員たちはエクイティをどれほど持っているのかを、設立者が寄こす株式発行高や株式付与説明のコピペのメールをみるよりよく知ることが出来る。

しかし多くのスタートアップ企業達は採用の段階で企業評価については話をはぐらかし、未だに従業員がエクイティについて理解を深めるような取り組みはほとんどされていない。

私は去年の暮れ頃に「10 Startup HR Ideas for Founders」という著作で、CEOとして働いた最初の5年間について書いた。そこで私が書いた最も重要なポイントのひとつが、スタートアップ企業は従業員に対し、一般的な面においてもその企業特有の面においても、エクイティについて教育を行うべきであるという事だ。

限られた時間しかいない従業員(たった90日という事もよくある話だ)に対してトレーニングの時間をどう工面するのかというのは問題の1つだ。Pinterestは社員の教育には7年かかると言っている。私は企業に、インセンティブストックオプションを発行していないのであれば、訓練期間を最低2年は伸ばすことを推奨している(インセンティブストック・オプション、あるいはISOは、適応条件を満たしていないストック・オプションと税法上の扱いが異なる)。

初期の頃雇ったエンジニアたちがより大きな企業に高給を求めて、2011年2月に我が社を去ることになった時、彼らはストックオプションを行使しなかったが、その時の額は2760ドルだった。これらはISOなので行使して直ぐに税金面での影響は無かったが、2013年にこの会社を売却する時、評価額は83,000ドルになっていた(ほかのスタートアップ企業の事も考えると、達成したこの数字はささやかなものだと思う)。

私と共同設立者は、例のエンジニアに、オプション行使手続きのためのお金の工面をするよう督促し、その為の期間の3ヶ月延長を提案した。しかしそのエンジニアはオプションの行使をすることを選ばなかった。

ほとんどの場合、エクイティ・グラントは、勤務期間が12ヶ月以下の人には与えられない。もし誰かがリソースもキャッシュも余裕がないスタートアップのエクイティを受けるのにそんなに待つ価値が無いと考えるのだとしたら、それは従業員ではなくマネジメント側の問題だ。言い換えるなら、彼らの持分を払い戻させようとするなという事だ。

最後に、現在の企業の評価と行使されたオプションの割合で全ての構図が見えてくるわけではない。特に設立間もないスタートアップに投資する人にとって、流動性選好は従業員にどれだけの利益を生むかを大きく左右する。この事を従業員が理解するために、ダン・ロプシュのVenture Dealrをおすすめする。これは企業が資金を調達した時に何が起こるかをわかりやすく説明したものだ。

画像提供:MyFitnessPal

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